Os sinais que prevêem a resposta do candidato

Quando você vê outreach suficiente sendo enviado, para de se surpreender com quais candidatos respondem.

Raramente é o candidato mais sênior. Raramente é o mais credenciado. É, quase sempre, o candidato cujo comportamento recente corresponde ao perfil de alguém aberto a uma conversa — mesmo que não o diga em voz alta.

Passamos muito tempo analisando quais são esses sinais. A lista é mais curta do que as pessoas esperam.

Tempo no cargo atual

O melhor preditor único é há quanto tempo o candidato está em seu cargo atual.

Abaixo de 9 meses, as taxas de resposta despencam — eles acabaram de começar, não estão interessados. Entre 18 e 36 meses, as taxas de resposta atingem o pico. Após 60 meses, tendem a cair novamente, mas não a zero; candidatos com longa permanência que respondem tendem a converter em uma taxa muito maior.

Este é o sinal mais próximo de mágico em sourcing, e está escondido à vista em todos os perfis.

Trajetória

Dois candidatos com o mesmo título podem ter trajetórias muito diferentes.

Um candidato que foi promovido duas vezes em cinco anos na mesma empresa está em uma curva íngreme. Um candidato com o mesmo título em cinco empresas diferentes em cinco anos está em uma curva plana. O primeiro responderá a uma oportunidade claramente maior. O segundo sinalizou, por seu comportamento, que está disposto a se mover.

Ambos são valiosos, mas para papéis diferentes, e a mensagem que você envia a cada um não é a mesma.

Presença pública

Candidatos que escreveram publicamente — posts, palestras, artigos, PRs públicos — respondem com mais frequência do que candidatos que não o fizeram, por uma margem significativa.

A razão não é vaidade. É que candidatos com presença pública já se auto-selecionaram por estarem abertos a conversas com estranhos. O custo para eles de responder é menor do que para um candidato cujo perfil no LinkedIn é fechado.

Esse sinal é também onde a personalização no outreach traz mais retorno. Um candidato que escreveu um post específico sobre, digamos, arquitetura multi-tenant, vai notar quando seu e-mail mostrar que você o leu. Um candidato sem presença pública não notará.

Trajetória do empregador

O estado do empregador do candidato importa. Demissões, mudanças na liderança, rodadas de financiamento perdidas, erros públicos — isso não é fofoca, são sinais preditivos. As taxas de resposta de candidatos em empresas com problemas evidentes são o dobro das de empresas estáveis.

O inverso também é verdadeiro. Candidatos em empresas em um momento público forte — um lançamento importante, uma rodada de financiamento, uma aquisição — respondem menos. Eles são os candidatos mais credenciados e mais disputados do mercado, e sabem disso.

Geografia e movimentação

Mudanças recentes de localização — mesmo dentro de um país — indicam abertura. Mudanças recentes de cargo dentro da mesma empresa também indicam abertura, porque o candidato já mostrou que se moverá quando surgir a oportunidade certa.

Esses sinais são individualmente pequenos. Juntos, explicam a maior parte da variação entre quem responde e quem não responde.

O que fazer com isso

Nenhum desses sinais dirá quem é o melhor candidato para uma vaga. Eles indicam quem é o candidato mais acessível. São duas listas diferentes, e um bom sourcing leva ambas em conta.

Os recrutadores que consistentemente atingem as metas de resposta são aqueles que deixam o modelo destacar esses sinais desde o início, em vez de tentar ler cada perfil manualmente procurando por eles.