Les signaux qui prédisent la réponse des candidats

Quand vous regardez assez d’approches partir, vous n’êtes plus surpris par les candidats qui répondent.

Ce n’est rarement le candidat le plus senior. Ce n’est rarement le plus diplômé. C’est presque toujours le candidat dont le comportement récent correspond à celui d’une personne ouverte à une conversation — même s’il ne le dirait pas à voix haute.

Nous avons passé beaucoup de temps à étudier ces signaux. La liste est plus courte que ce que l’on imagine.

Ancienneté dans le poste actuel

Le meilleur prédicteur est la durée passée par le candidat dans son poste actuel.

En dessous de 9 mois, les taux de réponse s’effondrent — il vient de commencer, il n’est pas intéressé. Entre 18 et 36 mois, les taux de réponse culminent. Au-delà de 60 mois, ils redescendent, mais pas à zéro ; les candidats de longue date qui répondent ont tendance à convertir beaucoup plus.

C’est le signal le plus proche d’une magie en sourcing, et il est sous vos yeux sur chaque profil.

Forme de la trajectoire

Deux candidats avec le même titre peuvent avoir des trajectoires très différentes.

Un candidat promu deux fois en cinq ans dans la même entreprise est sur une courbe ascendante. Un candidat avec le même titre dans cinq entreprises différentes en cinq ans est sur une courbe plate. Le premier répondra à une opportunité clairement plus grande. Le second a signalé, par son comportement, qu’il est prêt à bouger.

Les deux sont précieux, mais pour des rôles différents, et le message que vous envoyez à chacun n’est pas le même.

Visibilité publique

Les candidats qui ont écrit publiquement — posts, conférences, articles, communiqués publics — répondent plus souvent que ceux qui ne l’ont pas fait, et de manière significative.

La raison n’est pas la vanité. C’est que les candidats visibles publiquement se sont déjà auto-sélectionnés comme ouverts aux conversations avec des inconnus. Le coût pour eux de répondre est moindre que pour un candidat dont la surface est un profil LinkedIn fermé.

Ce signal est aussi là où la personnalisation dans l’approche paie le plus. Un candidat ayant écrit un post spécifique sur, disons, l’architecture multi-tenant remarquera quand votre email montre que vous l’avez lu. Un candidat sans surface publique ne le fera pas.

Trajectoire de l’employeur

L’état de l’employeur du candidat compte. Licenciements, changements de direction, tours de financement manqués, faux pas publics — ce ne sont pas des ragots, ce sont des signaux prédictifs. Les taux de réponse des candidats dans des entreprises en difficulté évidente sont le double de ceux dans des entreprises stables.

L’inverse est aussi vrai. Les candidats dans des entreprises en plein essor public — lancement majeur, tour de financement, acquisition — répondent moins. Ce sont les candidats les plus diplômés, les plus sollicités du marché, et ils le savent.

Géographie et mobilité

Les changements récents de localisation — même dans un même pays — prédisent l’ouverture. Les changements récents de poste dans une même entreprise prédisent aussi l’ouverture, car le candidat a déjà montré qu’il bougerait quand la bonne opportunité se présente.

Ces signaux sont individuellement faibles. Empilés, ils expliquent la majeure partie de la variance dans qui répond et qui ne répond pas.

Que faire avec cela

Aucun de ces signaux ne vous dira qui est le meilleur candidat pour un rôle. Ils vous disent qui est le candidat le plus accessible. Ce sont deux listes différentes, et un bon sourcing prend en compte les deux.

Les recruteurs qui atteignent régulièrement leurs objectifs de réponse sont ceux qui laissent le modèle faire remonter ces signaux dès le départ, au lieu d’essayer de lire chaque profil à la main pour les trouver.