Las señales que predicen la respuesta del candidato
Después de puntuar millones de perfiles y observar las respuestas, un pequeño conjunto de señales hace la mayor parte del trabajo predictivo. Aquí están las que seguimos encontrando.
Cuando ves suficiente alcance enviado, dejas de sorprenderte por qué candidatos responden.
Rara vez es el candidato más senior. Rara vez es el más acreditado. Casi siempre es el candidato cuyo comportamiento reciente coincide con el perfil de alguien abierto a una conversación, incluso si no lo dirían en voz alta.
Hemos pasado mucho tiempo analizando cuáles son esas señales. La lista es más corta de lo que la gente espera.
Antigüedad en el puesto actual
El mejor predictor es cuánto tiempo ha estado el candidato en su puesto actual.
Por debajo de 9 meses, las tasas de respuesta colapsan: acaban de empezar, no están interesados. Entre 18 y 36 meses, las tasas de respuesta alcanzan su pico. Pasados los 60 meses, tienden a bajar de nuevo, pero no a cero; los candidatos con larga antigüedad que responden suelen convertirse a un ritmo mucho más alto.
Esta es la señal más cercana a mágica en sourcing, y está a la vista en cada perfil.
Forma de la trayectoria
Dos candidatos con el mismo título pueden tener trayectorias muy diferentes.
Un candidato que ha sido promovido dos veces en cinco años en la misma empresa está en una curva pronunciada. Un candidato con el mismo título en cinco empresas diferentes en cinco años está en una curva plana. El primero responderá a una oportunidad claramente mejor. El segundo ha señalado, a través de su comportamiento, que está dispuesto a moverse.
Ambos son valiosos, pero para roles diferentes, y el mensaje que envías a cada uno no es el mismo.
Presencia pública
Los candidatos que han escrito públicamente — publicaciones, charlas, artículos, PRs públicos — responden con más frecuencia que los que no, y la diferencia es significativa.
La razón no es vanidad. Es que los candidatos con presencia pública ya se han auto-seleccionado por estar abiertos a conversaciones con desconocidos. El costo para ellos de responder es menor que para un candidato cuyo único perfil es un LinkedIn cerrado.
Esta señal es también donde la personalización en el alcance rinde más frutos. Un candidato que escribió un post específico sobre, por ejemplo, arquitectura multi-tenant notará cuando tu correo muestre que lo leíste. Un candidato sin presencia pública no lo hará.
Trayectoria del empleador
El estado del empleador del candidato importa. Despidos, cambios de liderazgo, rondas de financiamiento fallidas, errores públicos — no son chismes, son señales predictivas. Las tasas de respuesta de candidatos en empresas con problemas evidentes son el doble que en empleadores estables.
Lo inverso también es cierto. Los candidatos en empresas en un momento público fuerte — un lanzamiento importante, una ronda de financiamiento, una adquisición — responden menos. Son los candidatos más acreditados y más buscados en el mercado, y lo saben.
Geografía y movimiento
Cambios recientes de ubicación — incluso dentro de un país — predicen apertura. Cambios recientes de rol dentro de una misma empresa también predicen apertura, porque el candidato ya ha demostrado que se moverá cuando surja la oportunidad correcta.
Estas señales son individualmente pequeñas. Combinadas, explican la mayor parte de la variación en quién responde y quién no.
Qué hacer con esto
Ninguna de estas señales te dirá quién es el mejor candidato para un puesto. Te dicen quién es el candidato más accesible. Las dos son listas diferentes, y un buen sourcing considera ambas.
Los reclutadores que consistentemente alcanzan sus objetivos de respuesta son los que dejan que el modelo muestre estas señales desde el principio, en lugar de tratar de leer cada perfil a mano buscando esas señales.